起诉后还可以要求交通管理部门调解吗？ - 行测知识
起诉后还可以要求交通管理部门调解吗？减小字体增大字体起诉后还可以要求交通管理部门调解吗？
不行。对交通事故损害有争议的，当事人有调解和诉讼两条途径，调解不成可以进行诉讼。但反过来就不行了，也就是说，当事人一旦就损害赔偿向人民法院提起诉讼，公安机关交通管理部门就不再受理调解的申请了。
参考法律法规条文【军队文职招聘考试信息网】：《道路交通安全法实施条例》第九十六条
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公安机关对违反治安管理行为的认定正确吗？ - 行测知识
公安机关对违反治安管理行为的认定正确吗？减小字体增大字体材料一中张某（未满14周岁）偷窃他人自行车一辆，7天后被该县某镇派出所查获归案，被处治安拘留5日的处罚。材料二中张某来到甲商场某柜台前，看中了某商品后掉包，张某被甲商场便衣保安胡某发现并且抓住。民警接警后认为张某的行为构成诈骗行为，给予警告，并处罚款二百元处罚。商场对该处罚决定表示异议，认为处罚过轻，要求提起行政诉讼。材料三中申某，男，40岁，某市一家典当行老板。某日晚，典当行马上要闭店时，一青年男子到店内要求典当几件白金镶钻首饰。店员觉得男子提供的首饰与最近电视新闻中展示的珠宝行特大盗窃案中的被盗首饰十分相似，于是向申某报告了此事。申某也有所怀疑，但因男子开价很低，申某在高额利润的引诱下，未报告公安机关，将首饰收下。后被公安机关查获。公安机关欲对申某处以五日拘留，五百元以下罚款，并且准备吊销申某所开典当行的许可证。申某以自己当时确实不知是赃物为由要求听证，而公安机关认为有店员为证人，申某的违法事实确凿，拒绝了其听证的要求，作出了处罚决定书。
请问：（1）材料一、二中公安机关对违反治安管理行为的认定正确吗？说明理由。（2）公安机关对材料二、三张某的处罚及程序是否正确？为什么？（3）对公安机关治安管理处罚决定不服，复议是前置程序吗？为什么？（4）材料二中商场有权提起行政复议或者行政诉讼吗？
参考：
（1）不正确。材料一中的张某因为未满14周岁，因而不应处罚，更不能予以拘留处罚。
材料二中的张某应定性为盗窃行为。诈骗公私财物行为，是指以非法占有为目的，用虚构的事实或者隐瞒真相的方法，骗取少量公私财物的行为。盗窃公私财物的行为，是指行为人以非法占有为目的，秘密窃取公私财物，尚不够刑事处罚的行为。自愿地交出财物，是盗窃行为区别诈骗于主要特征。
（2）不对。就材料一来说，根据《治安管理处罚法》第四十九条的规定，盗窃、诈骗公私财物的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款；情节较重的，处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。
材料二中公安机关的处罚程序错误。根据该治安管理处罚法第九十八条：公安机关作出吊销许可证以及处二千元以上罚款的治安管理处罚决定前，应当告知违反治安管理行为人有权要求举行听证；违反治安管理行为人要求听证的，公安机关应当及时依法举行听证。
（3）不对。根据《治安管理处罚法》第一百零二条规定，被处罚人对治安管理处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。行政复议或者提起行政诉讼是选择性程序。
（4）商场可以提出复议请求。《行政复议法》第九条规定：是指公民、法人或者其他组织认为具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起六十日内提出行政复议申请；但是法律规定的申请期限超过六十日的除外。
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军队文职招聘考试网行测工商企业管理知识-人力资源规范化管理——3P模式 - 行测知识
军队文职招聘考试网行测工商企业管理知识-人力资源规范化管理——3P模式减小字体增大字体军队文职招聘考试网行测工商企业管理知识-人力资源规范化管理3P模式现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION)职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面（简称3P模式）。充分体现现代人力资源管理认识人性、尊重人性、以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
3P模式的内涵及操作步骤为：
（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：[1]工作内容是什么；[2]责任者是谁；[3]工作岗位及其工作环境条件等；[4]工作时间规定；[5]怎样及操作工具是什么；[6]为什么要这样做；[7]对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；[8]与相关岗位工作人员的关系要求是什么。
（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。
（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：[1]考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；[2]根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；[3]综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。
中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为：[1]根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；[2]根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；[3]按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。
从实验中发现，3P模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。
2对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。
虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益[1]。
该方法的具体操作是：先由企业高管人员自己定一个能完成的年度业绩基数X，在这个基数的基础上乘以一个系数W(WI)确认为正式的年度考核业绩基数。超过年度考核业绩基数的利润，按一个事先确定的提成比例P(P1)作为高管人员的奖励。在年终考核时，将年初业绩基数X与年终实际完成业绩数Y进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际完成的业绩数，则要按差额的一定比例Q(QI)对高管人员进行罚款。具体计算公式为：
